员工李某因“带薪如厕”被公司开除一事，涉及劳动权益、公司管理制度以及医疗事实的认定。 李某因患有痔疮，存在长时间如厕的情况，声称这是其健康原因，并因此申请“带薪如厕”。公司方面则认为，李某在一个月内多次长时间滞留卫生间（14次，每次超过1小时），影响工作正常进行，遂作出开除决定。 法院最终驳回李某的仲裁申请，理由是其提供的证据与其病情没有必然联系。也就是说，法院未能认定李某的长时间如厕与其患病存在直接关联，或认为其行为已超出合理范围，影响了工作秩序。 李某未能提供充分的医学证明或其他证据，证明其长时间如厕是因痔疮等疾病所致，且该行为是合理的医疗需求。 员工有权在合理范围内根据自身健康状况调整工作行为，但不得影响正常工作秩序。 公司有权制定合理的工作纪律，确保工作效率和秩序。若员工长时间滞留卫生间，影响工作，公司有权采取措施，包括解除劳动合同，但应有充分证据支持其行为的合理性和必要性。 李某未能提供有力的医学证明，法院认定其行为与疾病无必然联系，削弱了其合理性主张。 在遇到健康问题时，应及时提供医疗证明，说明行为的合理性和必要性，避免因缺乏证据而影响权益。 应制定合理的休息和卫生管理制度，尊重员工的合理健康需求，同时确保管理措施合法、合理。 此案例强调了在劳动争议中，证据的充分性和关联性的重要性。员工在提出特殊需求时，应配合提供医学证明，企业则应依法行事，平衡员工权益与企业管理。