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老胡非常共情河森堡这份感受，支持他对劳务派遣实际情况的批评，并且点赞他的个人选择。我认为，大机构通过劳务派遣公司用工，应该符合劳动法的规定，如果把主流业务的一部分也开放给劳务派遣，造成同工不同酬的不公平，这是《劳动合同法》所不允许的。现行《劳动合同法》规定，劳务派遣只能用于临时性、辅助性、替代性岗位，并且对“三性”做了明确解读：临时性工作岗位是指存续时间不超过6个月的岗位；辅助性工作岗位是指为主营业务岗位提供服务的非主营业务岗位；替代性工作岗位是指用工单位的劳动者因脱产学习、休假等原因无法工作的一定期间内，可以由其他劳动者替代工作的岗位。根据河森堡的描述，他2011年-2020年在国博以劳务派遣的身份工作长达近10年，而且他的主要工作是讲解员，不知道国博如何界定讲解员的工作性质，但是按大众理解，这应是博物馆里的主营业务之一。值得指出的是，河森堡工作的那段期间，正是中国《劳动合同法》从2007年原版往2013年新版过渡的时期，新版将过去“一般在三性岗位”使用劳务派遣改为“只能在三性岗位”实施劳务派遣制度，约束性明显加强。而且2014年出台《劳务派遣暂行规定》，定下各机构劳务派遣人员不得超过用工总量10%这条红线。河森堡6年前离开国博，老胡不知道他的描述是否全都准确，以及国博是否仍有像他那样长期劳务派遣的讲解员，如果是并且有的话，我认为这与公众对《劳动合同法》的理解有很大出入。河森堡描述自己长期作为劳务派遣人员的绝望感，我们大家都感同身受。我们社会有很多双轨制的不公平还没有解决完，不应再制造新的体系化双轨不公平。国博这些年客流不断增加，但它作为不收付费门票的公益机构，而且是事业单位，人员编制和预算都是主管部门定死了的。然而它的业务量又随人流增长而不断增加，它肯定需要更多人员，因此可能有一些外界不了解的苦衷。但即使这样，如果它有博主所描述的同工不同酬，也是不应该的。这些年体制内的机构对于守规则往往都特别注重，很担心被查出违规受罚。老胡问豆包，讲解员是劳务派遣人员的情况多吗？豆包的回答是：文博单位核心研究、文物保管岗位编制相对充足；但是面向大众服务的一线岗位（讲解、社教），编制缺口巨大，劳务派遣是行业普遍现象。不过这件事恐怕还需要更专业的人士进行解读，国博最好也出来做解释，因为河森堡这个帖子非常热，产生了巨大影响。据一位国博退休的人士对老胡说，国博经常有劳务派遣人员通过社招考入事业编制的，由于那些人在馆内工作熟悉情况，因此参加社招考编会有优势。但那些考不了编的人该怎么办呢？我个人认为，虽然编制总量无法随意扩增，但单位可以在岗位待遇、晋升评级、评优机会、劳动保障上实现同工同酬、打通职业上升空间这些方面有所作为，以弥补身份差异带来的不公平。在老胡看来，国博作为一个很大的事业单位，里边的用工情况可能比外界看到的更复杂些，实施人文关怀存在一些机制性障碍。但无论如何，河森堡描述的情况和感受都值得高度重视。国博是全国博物馆的头部机构，如今经常一票难求，参观者的体验通常都很好，希望它在解决编制人员严重不足的过程中，对照外界的意见做出尽量很好的示范。其实，河森堡最初在网上走红也是围绕他在国博做讲解员开始的，当时很多人并不知道他是劳务派遣人员，也不知道他有与此相关的辛酸。在全社会层面，舆论有一个印象，就是企业和机构通过劳务派遣公司雇佣员工，有一定普遍性。不存在编制问题的企业也有一些这样干的，它们的主要目的是压低用工成本，互联网针对这种情况的抱怨有很多。希望有关部门做一个调查核实，看看违反《劳动合同法》大量使用劳务派遣的情况是否属实，有哪些企业和机构在这样做，应该如何解决，媒体也有必要参与调查。需要指出的是，违规大规模使用劳务派遣，是加剧社会用工内卷的一种隐蔽方式。因此无论怎么看，它都应该依法限制、规范。希望社会共同关心都市里受保障度比较低的这个劳动群体，也共同关注劳动者在同一环境下的公平问题。

为了自保，常州各个HR群纷纷解散，这是常州企业之间的约定，意思是：一般员工在一家企业不好好干，遇到事当刺头，那就甭想去常州其他企业工作。以后，你们这些普通员工，就得给我听话，不听话的话，就找不到工作。这一招太狠了！都有哪些企业在400人的HR群呢？这个群里，过往发过哪些消息呢？这群一解散，等于是自己把遮羞布扯下来了。几百号HR凑在一块儿，平时能聊什么正经事？无非是互通有无：哪家员工仲裁了，哪个人面试放鸽子了，谁在上一家“名声不好”。说是同行交流，实际上就是个地下人才封杀网。今天你在这家公司跟领导拍桌子，明天整个常州的HR都可能收到一张带标签的“提醒”。更讽刺的是，他们管这个叫“自保”。企业怕什么？怕员工不好拿捏，怕劳动合同法真被用起来，怕打工人越来越懂维权。真正规矩经营的公司，哪需要靠这种手段来维持秩序？把“不听话就让你在本地混不下去”挂在嘴上，这哪里是管理，分明是威慑。一个地方要是靠这套逻辑运转，那劳动法还有什么用？劳动者最难受的在于，你根本不知道自己在什么时候、因为哪件事，被列进了那个看不见的名单。也许只是正常提了离职，也许只是对公司不合理的调岗说了个不字，也许只是要求按合同发工资。这些本来天经地义的事，到了某些HR眼里就成了“刺头行为”。然后你再去投简历，发现连个面试电话都收不到，还以为是行情不好。说到底，这暴露了一个非常现实的问题：普通员工在企业面前，太弱势了。企业有法务，有圈子，有各种资源可以互通有无；员工呢？只有一张劳动合同，和一个可能根本打不起的仲裁。当HR们用“行业规则”的名义搞软封杀时，员工连申诉的地方都找不到。群解散了，可那条暗线还在不在，谁知道？那些问“群里发了什么”的人，其实心里也清楚，无非就是些见不得光的“员工黑名单”。今天敢这么明目张胆地约定，明天就敢在群里分享员工的身份证号、仲裁记录、聊天截图。这种群的存在，本身就是对劳动者隐私和尊严的漠视。散群容易，散掉这种抱团欺负人的风气，可没那么简单。大家不妨想想，为什么这么多HR会不约而同地觉得，抱团防员工是件天经地义的事？如果一个地方的就业环境，要靠牺牲普通人的议价权来维持，那这样的“好企业”，到底好在哪？