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连劳动法都不肯遵守的企业，谈何社会责任？底线失守，其他法律同样可以无视！不少企业
连劳动法都不肯遵守的企业，谈何社会责任？底线失守，其他法律同样可以无视！不少企业嘴上大谈社会责任、回馈社会，可在最基础的劳动法面前，却频频踩线。超时加班、恶意裁员、克扣薪资、滥用劳务派遣，种种违规行为层出不穷。一家企业如果连保障劳动者基本权益的法律都不愿遵守，那么它口中的企业责任，大多只是一句空洞的宣传口号。法律是最低的道德底线。劳动法是约束企业、保护打工人的基础红线。一个企业敢于在劳动法规上打擦边球、公然违规，本质就是漠视规则。今天能无视劳动法压榨员工，在利益诱惑下，未来面对其他法律法规，同样存在铤而走险的可能。企业财富，来自千千万万劳动者的付出，也依托于社会稳定的大环境。企业的发展，离不开国家提供的营商环境、基础设施与法治保障。享受发展红利，却拒绝承担对应的法律义务，损害劳动者切身利益，这就是和普通劳动者的切身利益相悖。当然，企业经营不容易，但难处不能成为违法的借口。经营压力，不该转嫁给底层劳动者来承担。守法经营，是企业生存的先决条件，而不是额外加分项。劳动法不是一纸空文。随着劳动监管持续加码，那些长期漠视用工规则的企业，迟早要为自己的违规行为付出代价。企业想要长久发展，首要的就是守住法律底线，善待劳动者。做不到这一点，再多漂亮的宣传话术，都没有意义。本文为民生个人评论，仅代表个人解读
彻底看懂胖东来四年学员制的争议了。不少网友疑惑：员工干满四年，业务已经成熟，正
彻底看懂胖东来四年学员制的争议了。不少网友疑惑：员工干满四年，业务已经成熟，正是产出最高的时候，为什么合同到期原则上不再续签？9月13日，于东来亲自发文公布了新的招工准则。他的原话很简洁：今后胖东来再招员工都会是学员性质，合同四年、不续签，走向社会，努力为社会培养更多优秀人才。消息一出，“合法白嫖四年青春”和“良心企业办社会大学”两种声音同时炸开了锅。先看这个制度的法律边界在哪。劳动法领域的人看得很清楚，签四年固定期限合同，到期终止，本身不违法。但关键在“只签一次、四年不续”这个设计，它精准绕开了《劳动合同法》关于连续订立两次固定期限合同后须签无固定期限合同的规定。说白了，这是从制度层面把员工回炉续签的通道提前封死了。经济补偿上，合同到期公司不续签，须按工龄支付补偿金。干满四年就是四个月工资，以胖东来2026年一季度员工平均到手9598元计算，这笔钱大概在三万八到四万之间。合同到期不续签，企业需要支付四个月工资作为经济补偿。以胖东来的薪资水平计算，这笔补偿大约三万八到四万。从企业角度看，对比员工四年产出，这笔成本并不算高。于东来给这套制度包装了一个很动人的概念——把企业办成学校。他说要培养员工“学习科学文明的生活理念和生活方式、学习独立人格和相关技术”，目标是向社会输送人才。这个说法听起来漂亮，但放在一个零售企业里，多少有点错位。学校培养学生，不需要学生创造利润；企业培养员工，本质上还是要员工干活。两个目的可以兼顾，但不能用“学校”的说法把雇佣关系的本质模糊掉。值得留意的是，这套新规跟胖东来过往的管理逻辑是一脉相承的。一份录制于2025年11月的内部讲话视频，在2026年6月对外流出引发热议，于东来反思过往高薪模式属于“过度溺爱”，员工脱离平台之后很难适应外部环境，企业由此启动薪酬、招聘、培训等五大人力体系改革。四年学员制就是这套改革思路的具体落地——从“养你一辈子”转向“教你四年，然后你自己去闯”。现实里有一个容易被忽视的细节。于东来在评论区补充说，没有达到学习目标的员工拿不到合格证书，公司还会公布合格名单，未来在官网可查。这个“合格证”是企业内部颁发的，不是人社部认可的通用证书。拿着这张纸去其他企业应聘，它的含金量有多少，恐怕要打个问号。胖东来有底气推这套制度，跟它本身的员工流动数据脱不开关系。2025年全年，胖东来集团流失员工109人，流失率仅1.05%；2026年上半年流失52人，流失率0.50%，管理层无一人流失。也就是说，绝大多数员工本身就不想走。在一个流失率低到几乎可以忽略的企业里推行“四年到期不续签”，受影响的其实是一小部分人。但这个制度释放的信号是全局性的：哪怕你干得再好，四年之后也得走。另一个关键变量是，这套新规只针对新招人员，老员工不受影响。于东来眼下正在推进许昌梦之城、郑州东站超市等多个项目，未来三年是扩张期，需要大量新员工。用“学员制”把新员工的合同周期压到四年，既降低了长期人力成本，又保持了组织的流动性。从经营角度看，这个算盘打得很精明。那些被“毕业”的员工怎么办？于东来说得轻松——走向社会，像光一样为社会带来美好。可现实是，一个在胖东来干了四年的人，习惯了近万元的月薪和优厚的福利，到外面重新找工作，薪资大概率要打折扣。这不是能力问题，是市场定价的差异。所谓“毕业”，对一部分人来说可能是升级，对另一部分人来说，就是降级。法律层面还有一个真空地带。胖东来官方客服9月13日回应蓝鲸记者时表示“暂未收到相关通知”。于东来的个人发文算不算正式制度？四年合同期内的培训费用能不能约定服务期？员工如果被认定“不合格”，有没有申诉渠道？这些执行层面的细节，目前都还没有答案。把这件事放到更大的背景里看，胖东来这几年一直在向“学校式企业”的方向靠。于东来多次公开说，胖东来永远坚定学校的性质，“永不上市”，最高管理层六十岁前必须退出权力岗位。四年学员制是他把“学校”这个理念从口号推向制度的一次尝试。理想主义的外壳下，包裹的是一套精密的用工设计。于东来敢这么干，核心底气在于胖东来不愁招人。一个流失率常年低于2%的企业，在劳动力市场上是绝对的买方。应聘者挤破头想进来，进来的人大多数不愿意走。这种供求关系下，企业完全有条件设置更高的门槛和更短的合同周期。制度本身是否合理，跟企业有没有条件推行，是两回事。这场争议的实质，不是四年合同合不合法，而是“把人当学生培养”和“把人当劳动力使用”这两种逻辑能不能在同一个制度框架里共存。于东来的答案是可以，他给的是四年时间、一份体面的工资和一张企业自己印的毕业证。至于四年之后员工能不能真的“像光一样”照亮别人，得等第一批学员走出胖东来大门那天，才有答案。来源：大河报；蓝鲸新闻；每日经济新闻；凤凰网；
现在中国企业最应该整顿的就是HR这个职业。说真的我作为踩过坑的过来人，太懂这
现在中国企业最应该整顿的就是HR这个职业。说真的我作为踩过坑的过来人，太懂这种糟心事了。前两年公司业务收缩要裁人，HR一开始假惺惺找我谈心，说公司经营困难主动走给半个月补偿，我没同意，转头就给我发了调岗通知，把我干了五年的市场岗调到城郊仓库做拣货，工资直接砍了四成，我不同意去，他们还拿“不服从公司安排”要零补偿开我。后来我查了劳动法、找了法律援助，才知道这种跨岗位、降薪的不合理调岗根本站不住脚，最后仲裁顺利拿了应得的赔偿。本来HR是协调劳资关系的纽带，现在好多人放着正事不干，专门琢磨怎么钻规则空子逼员工主动走，这种歪风邪气真的该好好整治，也给大伙提个醒，遇到这种事别慌，留好证据维权不吃亏。
