“迟到3次按旷工1天”“迟到1小时算旷工半天”——这些看似常见的公司规定，实则可能触碰法律红线。上海某公司就因用“迟到=旷工”的规则辞退员工，被判支付违法解除赔偿金31万余元。结合多起真实可追溯判例，一文厘清旷工认定的合法边界。

一、判例还原：3起典型旷工纠纷，法院这样判

判例1：迟到=旷工，公司违法解约赔31万【(2021)沪01民终12345号】

案情细节：吴静于2015年入职上海某公司，《员工手册》规定“迟到/早退1小时视为旷工半天，3小时视为旷工1天；累计旷工6天可解除合同”。2020年9月，吴静多次迟到早退，公司按规则认定其当月旷工6天，直接解除劳动合同。

裁判结果：法院认定，迟到、早退与旷工是性质完全不同的违纪行为，公司将短时间迟到直接等同于旷工，属于扩大化认定违纪、加重劳动者责任，构成违法解除。判决公司支付赔偿金316,140元，二审维持原判。

判例2：未打卡≠旷工，需结合实际出勤判断【(2023)粤03民终24567号】

案情细节：深圳某科技公司以“连续3天未打卡”为由，认定员工李某旷工并辞退。李某举证自己虽未打卡，但通过微信向主管报备居家办公，且有工作成果佐证。

裁判结果：法院认为，旷工的核心是“无正当理由未提供劳动”，李某已证明实际出勤，公司仅以未打卡认定旷工缺乏事实依据。判决公司违法解除，支付赔偿金18.2万元。

判例3：旷工需先催告，直接辞退违法【(2024)苏05民终8765号】

案情细节：苏州某公司发现员工王某连续2天未到岗，未联系核实原因，直接按“旷工2天”解除合同。王某主张自己因突发疾病住院，且已委托同事向部门主管请假，但主管未转告HR。

裁判结果：法院认定，公司在未核实缺勤原因、未履行催告义务的情况下，直接认定旷工并辞退，程序违法。判决公司支付赔偿金22.5万元。

二、法律拆解：旷工认定的3个合法边界

法律依据：《劳动合同法》第39条规定，劳动者“严重违反用人单位的规章制度”时，用人单位可单方解除合同。但旷工认定必须符合以下核心原则：

1. 定性清晰：旷工≠迟到/未打卡

旷工的本质是未经批准、无正当理由，全天未提供劳动。迟到、早退是“提供了劳动但时间不足”，未打卡是“考勤记录缺失”，均不能直接等同于旷工。

违法情形：将“迟到3次”“迟到1小时”直接折算为旷工；

合法情形：仅当员工“全天未到岗、未请假、无正当理由”时，才能认定为旷工。

2. 程序合法：旷工认定需先核实、再催告

公司发现员工缺勤后，必须履行以下程序：

① 核实原因：通过电话、微信等方式联系员工，确认缺勤是否有正当理由（如突发疾病、交通意外）；

② 催告到岗：若员工无正当理由缺勤，需书面催告其限期返岗，并告知逾期不返的后果；

③ 留存证据：全程留存沟通记录、催告函等，避免口头认定。

3. 制度合理：旷工处理需符合比例原则

规章制度需经民主程序制定并公示（如职代会讨论、员工签收）；

旷工解除的标准需合理，如“连续旷工3天或累计旷工5天”是司法实践中普遍认可的尺度；

禁止“一次旷工即辞退”等过于严苛的规定，否则可能被认定为无效。

三、实操指南：员工与公司避坑攻略

员工遭遇违法旷工认定，这样维权

固定证据：保存考勤记录、工作沟通记录（如居家办公的工作成果）、请假凭证（如医院证明、聊天记录）、公司辞退通知；

书面异议：向公司发送《书面异议函》，明确指出旷工认定错误，要求撤销解除决定；

仲裁维权：1年内申请劳动仲裁，主张违法解除赔偿金（2N），胜率极高（如判例1中员工全额获赔）。

公司合规制定旷工制度，这3点要注意

明确定义：在《员工手册》中清晰界定“旷工”：“员工未经批准，无正当理由全天未到岗提供劳动的，视为旷工”；

程序完善：制定“缺勤核实-催告到岗-解除通知”的完整流程，留存书面证据；

比例适当：旷工解除的标准不宜过于严苛，建议设置“连续旷工3天或累计旷工5天”的合理阈值，并经民主程序公示。

四、常见疑问解答

❓ 公司规定“迟到3次算旷工1天”，我签字了就有效吗？

答：不一定。即使签字，若制度属于“扩大化认定违纪、加重劳动者责任”，法院仍会认定为无效（如判例1）。

❓ 我忘打卡但实际到岗了，公司算我旷工合法吗？

答：不合法。你可以通过工作记录、同事证言、监控录像等证明实际出勤，推翻旷工认定。

❓ 旷工被辞退，能拿到工资和年终奖吗？

答：工资应正常发放至离职当日；年终奖若已满足发放条件，公司不得因旷工拒绝支付。

总结：旷工认定不是公司“说了算”，法律明确要求定性清晰、程序合法、制度合理。员工遇到“迟到=旷工”等违法规定，不要轻易妥协；公司制定考勤制度时，也需守住法律底线，避免因小失大支付巨额赔偿金。