作者：周军律师.

在餐饮、零售、保安、客服等行业，“上一休一”（工作 1 天、休息 1 天）是常见的工时安排。

那么，劳动者“上一休一”的，单位还要支付周末加班费吗？

最高人民法院案例库入选案例《辽宁某商业管理有限公司诉陈某振劳动争议案》中明确：

用人单位和劳动者约定的“上一休一”工作模式，对于劳动者加班费数额的认定，应当根据证据体现的加班频率、工作内容、工作时间等因素予以综合考虑。

本案的争议焦点是：陈某振“上一休一”的情况下能否认定为不定时工作制，休息日加班费应当如何计算。

其一，关于陈某振“上一休一”的情况下能否认定为不定时工作制，即应否支持其休息日及法定休假日加班费。

“不定时工作制”指针对因生产特点、工作特殊需要或职责范围的关系，无法按标准工作时间衡量或需要机动作业的职工所采用的工时制度。

本案中，陈某振在2023年8月、10月、11月及2024年系“上一休一”的工作模式。“上一休一”的工作模式是实践中部分企业降低用工成本和提升组织灵活性的一种选择，该模式在一定程度上可以突破员工标准工作时长的限制，保证企业连续的生产工作流程，但员工在值班待命期间亦有活动时间和休息场所，工作状态较为灵活机动，休息休假权利亦通过弹性的上班制度得以保障。

陈某振的工作模式虽符合不定时工作制的特征，但辽宁某公司未向劳动行政部门办理不定时工作制的审批手续，且双方《劳动合同书》中明确约定实行标准工时工作制，后续亦未发生变更，若认定其“上一休一”期间系不定时工作制，不仅有违劳动法的规定，也易导致企业不规范用工的现象愈加突出。故陈某振“上一休一”期间不应当认定为不定时工作制。

其二，关于案涉休息日加班费应当如何计算。

鉴于陈某振“上一休一”期间不应当认定为不定时工作制，根据劳动法第四十四条关于“用人单位休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬；法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资百分之三百的工资报酬”的规定，陈某振在上述期间存在休息日、法定休假日加班事实的，辽宁某公司应当按照实际工作情况支付其加班费。

周军律师提醒，“上一休一” 工作制下，周末是否有加班费要根据具体情形判断：标准工时制超工时或未补休需付 2 倍，综合计算工时制超周期工时需付 1.5 倍（无 2 倍），不定时工作制无需支付；但法定节假日上班，除部分地区不定时工作制外，均需支付 3 倍加班费。

劳动者核心需确认 “工时审批 + 工作时长 + 是否法定节假日”，单位核心需做到 “合规审批 + 明确约定 + 留存证据”。若存在未支付加班费情形，建议及时收集证据维权，复杂情形可咨询劳动法律师。

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