胖东来推行四年学员制，别扯什么为社会培养人才的漂亮话，说到底无非是规避长期用工义务。操作本身合法，但这么做，很难让员工生出归属感与责任感。

从法律层面看，不管是否冠以“学员”的名头，只要接受单位日常管理、按时领取劳动报酬，双方就显然构成劳动关系。用人单位也必须依法为员工依法缴纳社保、足额发放加班费、落实带薪年假待遇，绝不能用这个名头推脱用人单位的法定责任。

当然，现行《劳动合同法》并未禁止企业签订四年期的固定劳动合同。企业在合同期满后有权选择不再续签，只要依法支付对应经济补偿金即可。员工干满四年企业不续签，就应当支付四个月的平均工资作为补偿。这笔钱是法律明确规定的义务，就算企业在合同里约定免除也是无效的。

为什么要设计这套制度？核心原因大概率是这套规则避开了无固定期限劳动合同的触发条件。按照法律规定，连续订立两次固定期限劳动合同后，若再次续签，员工有权要求签订无固定期限劳动合同。只签一次四年合同，到期原则上不再续签，直接切断了连续签约的前提。即便如此，部分特殊情况仍需例外处理，比如员工正处在孕期哺乳期、工伤治疗期、法定医疗期，劳动合同不能直接终止，必须顺延至特殊情形消失。

说到底，法律允许企业设置限期用工的模式。企业可以自主设计自身的人才培养机制，劳动者入职时，也得看清合同期限背后对应的实际预期。温情是企业额外的加分善意，而劳动合同，才是双方权利义务最坚实的底线。

只不过，胖东来向来以超高员工福利、人文关怀广受赞誉，大众早已习惯了它温情的一面，当用工制度显露出“期限到点离场”的特点，难免会生出巨大的心理落差。