2026年全国两会，政协委员周世宏提交提案，建议废止劳务派遣制度，要求用工单位与劳动者直接签订劳动合同，斩断用工与雇佣分离的三角用工模式。该提案引发广泛讨论，核心原因是当下劳务派遣的行业乱象，早已背离制度设立的初衷。

很多普通打工人未必分得清劳务派遣和普通劳动合同的区别，只有亲身经历过岗位纠纷，才会读懂三角用工模式埋藏的隐患。现实里有不少基层从业者，每天在企业车间、窗口岗位、一线业务部门完成核心工作，日常接受企业全部工作安排管理，可手里的劳动合同，签署主体却是一家第三方劳务公司 。

这套制度最初落地的时候，定位十分清晰。法律条文明确划定“临时性、辅助性、替代性”三条边界，派遣岗位存续时间不能超过六个月，只能用于非主营业务缺口，整体派遣人员占比不能超过企业用工总量的百分之十，初衷只是作为正规劳动合同的补充手段，用来应对企业短期、临时的用人缺口 。

制度运行多年之后，大量企业钻规则漏洞，原本的补充用工形式，慢慢演变成大规模常态化用工手段。不少制造业、公共服务单位的主营业务岗位，长期大批量使用派遣员工，岗位一干就是五六年甚至十余年，完全跳出法律划定的使用范围。

身边见过不少真实的职场案例。同一个办公区域，做一模一样业务内容的两名员工，付出同等时长的劳动，完成同等质量的工作产出。直接签约的正式员工可以拿到完整绩效补贴、节日福利、晋升机会，公积金按照足额基数缴纳。劳务派遣身份的员工，工资标准被压低，各类隐形福利直接扣除，社保按照最低标准申报，晋升通道对他们完全关闭，哪怕个人能力再突出，也很难转为单位正式人员 。

同工同酬白纸黑字写进法律条文，落到现实场景中却很难落地执行。身份标签直接把同一个岗位上的劳动者划分出不同层级，职场二等公民的感受，无数派遣制打工人都深有体会。

三角劳动关系还制造出维权的现实阻碍。劳动者实际在用工单位干活接受管理，但劳动关系归属劳务公司。发生工伤事故、拖欠薪资、无故退回辞退的情况，就容易出现两方互相推诿的局面。用工单位声称员工不属于本单位在册人员，相关责任应当找劳务公司。劳务公司又强调劳动行为发生在用工单位场地，自身不承担现场管理带来的后果。普通劳动者想要维权仲裁，就要耗费成倍时间搜集证据，不少人耗不起漫长流程，最后只能放弃自身诉求。

逆向派遣更是性质恶劣的操作。部分企业为了甩掉用工责任，逼迫原本直签的老员工解除原有劳动合同，重新和自家关联设立的劳务公司签约，员工工作地点、工作内容没有发生任何变动，劳动关系却被强行转移出去。个别企业还会频繁注销旧派遣公司、注册新主体，劳动者过往工龄被人为切断，后续索赔会面对巨大障碍 。

企业热衷于劳务派遣，本质是成本与风险层面的算计。和劳动者直接签署劳动合同，企业就要完整承担社保、经济补偿、无固定期限合同带来的各项法律义务。借助第三方派遣机构，企业可以把人事风险向外转移，降低整体人力开支，人员调整辞退流程也会变得更加简单灵活。

这份提案抛出来之后，社会层面出现两种截然不同的声音。一部分劳动者大力支持彻底废止，他们亲身承受派遣制度带来的权益损失，希望全部转为直签劳动合同，把雇佣关系归位。也有一部分行业从业者提出不同看法，部分中小企业确实存在短期季节性用工需求，直接全部废除，企业临时用人的现实缺口也需要找到替代方案，提案当中也提及，这类短期需求可以依靠劳务外包渠道完成对接。

不能简单把所有问题全部归罪于制度条文本身，过往也出台过多轮监管文件，明确派遣岗位、人员比例的硬性约束。监管执行层面存在落实不到位，让不少违规行为长期留存于市场。社会讨论的焦点，不应该局限在简单的废除或者保留二选一，更要看清底层矛盾，劳动者付出实际劳动，就应当对接收劳动的主体建立直接法律约束，不能任由用工责任被层层剥离转嫁。

三角用工模式带来的伤害，不单单影响派遣岗位的从业者。市场大量廉价派遣人力供给，会间接压制全社会整体薪资上涨空间，间接挤压正规合同制劳动者的议价权利，整个就业市场环境都会受到连锁影响。

劳动者出卖劳动力，应当直接向实际使用劳动力的主体主张全部劳动权益。雇佣关系和实际用工行为强行拆分分离，滋生出大量灰色操作，持续消耗劳动者的安全感。

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