本文编译自 《Inc》（专门面向私营中小企业及初创公司所有者和管理者的主流商业媒体），作者 Christopher Cason
如果你观看了周日的 NBA 全明星赛，你可能会有一种在近期记忆中观看之前的全明星赛时从未有过的感受：惊讶。
这场比赛不仅竞争激烈，而且观赏性十足。防守回合至关重要，球员们对判罚争论不休，场上有一种紧迫感——虽不及季后赛那般紧张激烈，但更接近于自豪感，这似乎正是评论员、球迷甚至部分球员所期待的。
球员们在全场积极拼抢。球权没有轻易转化为无人防守的扣篮。防守端出现了真正的换防。好几次，你都能看到多名球员飞奔回防，而不是慢悠悠地跑回去，拱手让出精彩镜头。
多年来，全明星赛及其周末活动似乎越来越显得无关紧要。球员们的天赋毋庸置疑，明星效应也无人能及。然而，对比赛的投入和用心程度似乎成了可选项。
今年发生变化的并非运动员本身，而是赛制。
别再批评比赛动力了当领导者察觉到团队成员积极性不高时，他们几乎总是从个人角度去考虑问题。他们会认为团队成员缺乏干劲，会怀疑企业文化是否有所松懈，还会质疑大家是否足够用心。然而，顶尖的竞争者不会突然忘记如何竞争。他们会对激励措施做出反应。
从球员的角度来看，重视安全而非强度是很容易理解的，尤其是在一场对季后赛没有影响、轻松应对也不会有什么坏处、但受伤却可能毁掉下半赛季的表演赛中。这种环境使得谨慎行事是合乎情理的。
今年从“美国队对阵世界队”的赛制转变悄然改变了某种根本的东西：身份认同。
当你依据的是球员的民族自豪感而非仅仅是联盟归属来对他们进行划分时，就会引入新的变量。归属、记事、集体能量。突然间，这不再仅仅是展示技巧。即使是在表演赛中，这也关乎证明些什么。
这种循环进行的短局比赛也有助于改变比赛的态势。与一场漫长的展示赛不同，每一轮的对抗似乎都会改变比赛的走向。
球员们不只是到场而已，他们对每一次控球都精心策划。科怀·伦纳德在主场观众面前于 Intuit 体育馆狂砍 31 分，这并不显得突兀，因为他并非只是“更卖力”。这更像是对这种奖励执行力而非表演的比赛形式的合理回应。
压缩期限加上身份认同等于紧迫感。这并非是激励的奇迹，而是设计使然。当你改变激励机制，行为就会随之改变。
结构>情感
这种转变让领导者感到不自在，因为它改变了责任的指向。
如果团队没有进取心，那么诊断人的性格问题要比诊断结构问题容易得多。这样问题就会积压在人心里，而不是积压在你所构建的系统里。
NBA 全明星赛的变动提醒了我们一个重要的事实：即便是超级巨星也会根据所处的环境来调整自己。
莱昂纳德和明尼苏达森林狼队的安东尼·爱德华兹（当选为全明星赛最有价值球员）并非突然找回了竞争力。他们只是适应了这样一种比赛环境：投篮至关重要，控球权的得失会产生影响，防守也会带来回报。这或许正是近年来全明星赛所缺失的东西。
问问自己，在您的业务中，您是否在不改变激励措施的情况下要求员工全力以赴？您是否希望员工相互协作，却只按个人绩效发放薪酬？您是否希望员工有主人翁意识，却仍由高层集中决策？您是否希望员工有紧迫感，却一再延长截止日期，直到失去动力？
如果真是这样，那你就像是在自导自演一场全明星赛的翻版。并非没有才华，只是缺乏分量。
文化才是系统应当奖励的东西在体育商业圈，参与度常被视为只是品牌问题。如果收视率下降，就调整画面效果、增加明星队长、改变中场表演。然而，没有后果的竞争最终会消退。
您的企业也是如此。您或许认为企业文化是建立在坚定的价值观之上的，但实际上企业文化是建立在实时奖励的基础之上的。企业文化并非挂在墙上的标语，也不是在 Slack 频道或全员大会上宣布的内容。
最被低估的领导力技能之一是激励机制的设计。这里说的不是奖金方面的激励，而是营造一种环境，让渴望的行为成为自然而然的选择。
NBA 并非靠羞辱球星来让他们关心比赛，而是精心设计了一套体系，让竞争行为变得合理，然后将结果交由高水平的球员去决定。
这比大多数组织对员工脱离岗位所采取的应对措施要复杂得多。
在提出更多要求之前，先重新设计方法
很多时候，创始人面对业绩平平的局面会做出情绪化的调整——比如鼓舞士气、重申使命宣言，甚至重新塑造企业文化。
情感不必凌驾于结构之上。如果规则允许敷衍了事，那么敷衍就会持续下去。如果规则奖励精准执行，那么精准执行就会出现。
不，您不应该把所有事情都游戏化。但您应该审视那些影响团队行为的无形激励因素。表现优异者不需要更多的激励。他们需要的是清晰的目标、明确的利害关系以及一个能让努力变得合乎情理的环境。
今年的 NBA 全明星赛没有发掘出球员们的竞争基因。这种基因其实一直存在于他们身上。只是 NBA 改变了这种基因得以展现的条件。
领导力也是如此。在质疑团队的投入程度之前，先审视一下你的组织架构。在要求团队付出更多努力之前，先看看你的体系奖励的是什么。
