在社会法治不断推进的今天，劳动者的权益保障本应日益完善，然而，在宣城大润发超市，却发生了一起令人深思的解雇事件。一位在大润发主管岗位上兢兢业业工作了十一年的员工，在临近退休之际，遭遇了公司的无情解雇，且在后续的维权过程中，陷入了无尽的困境与绝望。
吴翠红，自多年前起便投身于宣城大润发超市的工作，凭借自身的努力与能力，一步步走上了主管岗位，在这个岗位上默默奉献了十一年。自工作以来，她始终坚守职责，为超市的正常运营付出了大量的心血。
然而在2025年9月9日，吴翠红突然收到大润发单方面出具的终止劳动合同通知书，平静的工作生活被彻底打破。但在通知书上未明确标注她在职时的岗位信息，而此前在钉钉系统里，她的岗位明确显示为主管。
更让她难以接受的是，公司以她达到五十周岁退休年龄为由终止劳动合同，可吴翠红深知，按照相关规定，主管岗位的退休年龄应为五十五周岁，自己并未达到法定退休年龄。而这只是后续矛盾中的冰山一角，接下来超市方的种种行为，诠释了什么叫强权碾压，而吴翠红作为弱势群体，只能艰难的争取合法权益。
2025年9月1日至9月9日，正常工作的她并没有拿到相应工资；早在2022年6月30日，公司还无故还无故清除了她217.5个工时，且未给予任何加班补偿；此外她应得的ETPS股份分红也未到账。吴翠红多次尝试与公司沟通协商，但均未得到有效解决，哪怕是拿起法律武器，结果依然不尽如人意。
大润发以吴翠红达到五十周岁退休年龄为由，单方面终止劳动合同，这一行为严重违反了相关法律法规。根据法律规定，对于管理岗位的女性员工，退休年龄应为五十五周岁。大润发在未准确认定吴翠红岗位性质的情况下，仅凭年龄就终止劳动合同，显然缺乏法律依据。
当吴翠红与大润发负责人沟通时，负责人虽承认吴翠红在职时担任主管职位，但始终以五十周岁退休年龄为由坚持终止劳动合同，且对吴翠红提出的关于主管岗位退休年龄的质疑避而不谈。这种做法不仅无视了法律的明确规定，更是对员工合法权益的公然践踏。吴翠红在职期间到底是管理岗还是员工岗，为何在终止劳动合同上加上岗位一职，公司为什么不愿意加？
工资与工时问题大润发在工资发放和工时计算方面存在诸多违规行为。首先，9月1日至9月9日吴翠红的工资至今未发放，这明显违反了《工资支付暂行规定》，该规定要求用人单位必须在规定时间内支付劳动者工资，不得克扣或无故拖欠。
同时大润发于2022年6月30日无故清除了吴翠红217.5个工时，且未给予任何加班补偿。吴翠红手中持有加班工时表，可证明这些工时的真实性。而大润发却以没有加班申请单为由拒绝支付加班费，但吴翠红表示，公司此前从未要求过加班申请单，也没有相关钉钉发文规定。这种事后找借口拒付加班费的行为，严重损害了吴翠红的劳动权益。
吴翠红多次要求大润发出具相关证明文件，以明确自己在公司的工作岗位和退休性质。她表示，无论是认定为管理岗还是员工岗，只要公司出具明确的证明即可。
然而，大润发却始终拒绝提供，只是强行给出一张未明确岗位信息的终止劳动合同通知书。这种行为不仅给吴翠红办理退休手续带来了极大困难，也反映出公司对员工权益的漠视。
艰难维权路：每一步都是寒心面对大润发的违规操作，吴翠红没选妥协，在被终止劳动合同当天就拨通宣城市12345热线，把委屈和诉求讲得明明白白——无固定期限劳动合同未明确岗位、公司单方面终止合同仍不做岗位认定、ETPS股份分红被克扣、被清除的工时无任何说法。她想着大润发是政府招商企业，满心期盼政府介入能让超市正视问题，可这份期待很快被冰冷的推诿击碎。热线被转至所属辖区九同社区，工作人员却直接沦为超市“传声筒”，拿着“岗位是企业自主认定”的说法当挡箭牌，还帮着背书一套荒谬至极的双标标准：主管岗位需达到安徽省上半年平均工资（约7800元）的两倍（15000元），按此标准，宣城大润发仅店总经理一人能达标。可吴翠红的钉钉系统里，公司官方标注的“职称：科长二级，岗位：主管”赫然在目——这是大润发在职期间明确的人事认定，如今为了规避责任却翻脸不认；更离谱的是，社区工作人员对这份铁证视而不见，反倒采信超市临时炮制的“工资标准”定义主管岗位的说法，否定既定事实，完全无视《劳动合同法》中“岗位认定应以劳动合同约定或用人单位书面人事记录为准”的核心原则 。这种“公司认的时候是主管，要辞退的时候就不算”的双标操作，配上社区的纵容背书，让维权之路刚起步就布满荆棘。超市那边更是态度强硬，全程推诿扯皮，她一次次主动沟通，至今没等到半句正面回复。更让她心寒的是十月中旬的区劳动监察大队投诉：工作人员不仅照本宣科转述大润发的说辞，称“防损部稽核就是岗位”“ETPS不算工资”“清除工时无加班申请单就不认可”，还明里暗里透露出“争议太大、管不了”，只能走劳动仲裁的推诿态度，连政府部门该有的核实流程都不愿启动，完全背离监管职责。吴翠红耐着性子据理力争：防损部稽核是科别而非岗位，钉钉系统的官方标注就是铁证，符合劳动仲裁中认定岗位的核心证据要求；按《工资支付暂行条例》，公司单方面解约必须一次性结清劳动报酬，ETPS理应属于特殊情况需支付的报酬；且2022年之前大润发根本未要求填写加班申请单（超的工时都是常年累计下来的），她此前也已提交相关考勤、工作记录等证据。可工作人员既不听其解释，也不愿向大润发核实情况，对她提交的证据视而不见。当吴翠红要求告知对方工号和姓名时，对方直接拒答并挂断电话——这份来自本应维权撑腰部门的“不作为”，比超市的强硬更让她绝望。这段维权路，吴翠红走得千斤重：一边是超市变着法逼她接受不合理条件的持续施压，一边是生活经济重担的日夜煎熬，更要面对社区、劳动监察部门层层推诿、回避责任的寒心对待，每一步都踩在“难”和“寒”里，寸步难行。事件背后的思考：劳动者权益保护任重道远吴翠红的遭遇并非个例，在当前劳动市场中，类似劳动者权益受到侵害的事件时有发生。这反映出企业在劳动用工方面存在严重的违法违规问题，同时也暴露出劳动者在维权过程中面临的诸多困难。
吴翠红与大润发超市之间的矛盾，为社会敲响了劳动者权益保护的警钟。我们呼吁监管部门应该尽快介入，及时发现和纠正企业的违法违规行为。对于劳动者的投诉举报，要认真受理，积极调查处理，让吴翠红拿回应得的合法权益。
在建设法治社会的今天，我们期待每一个劳动者的合法权益都能得到充分保障，确保劳动者的合法权益得到保障，期待劳动市场能够更加公平、公正、有序。